A conhecida “lei da reforma trabalhista” (Lei nº 13.467/17) alterou a Lei nº 8.212/91, acrescendo-lhe uma norma que exclui “prêmios e abonos” da base de cálculo da contribuição previdenciária (art. 28, § 9º, alínea ‘z’).
Essa mesma lei de 2017 alterou, também, o art. 452 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para definir o conceito de “prêmio” como “liberalidades concedidas pelo empregador (…) em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado”.
Na Solução de Consulta (SC) nº 151/19, a Receita Federal do Brasil (RFB) divulgou seu entendimento sobre essas novidades normativas. Para a autoridade fiscal, o prêmio desonerado de incidência previdenciária deveria atender simultaneamente aos seguintes requisitos: (i) ser pago individualmente ao empregado ou grupo de empregados, (ii) ser pago em dinheiro ou in natura, (iii) decorrer de desempenho excepcional do empregado e (iv) configurar liberalidade do empregador.
Desses quatro requisitos, o mais tormentoso era, notoriamente, o último, e por isso a SC nº 151/19 dedicou-lhe especial atenção, esclarecendo que a ideia de liberalidade era incompatível com qualquer forma de “divulgação prévia” das regras, metas e requisitos para a concessão do prêmio.
Para a RFB, o estabelecimento de quaisquer regras prévias – em acordos coletivos, contratos de trabalho, regulamentos internos, não importa – vincularia o empregador, caracterizando uma “promessa”, gerando previsibilidade e criando legítimas expectativas no grupo de colaboradores elegíveis, tudo isso a desnaturar a ideia de liberalidade.
Essa interpretação oficial reduzia as inovações legais de 2017 a um modelo conceitual sem efetivo alcance prático. Afinal, o objetivo do empregador na instituição de um plano de premiação é, obviamente, incrementar a produção e os resultados gerados pelos funcionários, e isso só é verdadeiramente alcançado com regras previamente conhecidas e estabelecidas.
Nenhum funcionário se sentirá efetivamente estimulado a melhorar sua performance sem requisitos concretos previamente conhecidos, só com expectativas etéreas e pouco nítidas, só com a esperança de que um prêmio “caia do céu” em razão de uma “boa vontade magnânima e inesperada” do empregador. Sem previsibilidade, não há estímulo; sem estímulo, não há desempenho superior; sem desempenho superior, não há interesse do empregador em premiação. Forma-se um frustrante círculo vicioso que mina o potencial das inovações reformistas de 2017.
Sob a SC nº 151/19, enfim, o requisito da liberalidade tornava-se quase incompatível com o requisito do “desempenho excepcional”, na medida em que a inexistência de parâmetros previamente conhecidos inviabilizava a mensuração do incremento de desempenho.
Pois a SC nº 151/19 acaba de ser reformada pela recém-editada SC nº 10/26. Nesse novo documento, a RFB modifica, de maneira sensível, mas muito impactante, o seu entendimento sobre o conceito de liberalidade. Agora, a divulgação prévia dos parâmetros objetivos que configuram desempenho acima do esperado (passível de premiação) não é mais um problema, desde que a empresa não se comprometa com a própria premiação.
Em outras palavras, o empregador pode formalizar e divulgar os requisitos do prêmio; só não pode antecipar aos empregados se há – e qual é a recompensa – ou o “sinalagma”, na dicção da nova SC.
A SC nº 10/26 representa um bom avanço, pois flexibiliza o conceito de liberalidade, tornando-o mais “atendível”. E o só fato de conhecer os requisitos do potencial prêmio já propicia ao empregado uma previsibilidade indutora de comportamento, ainda que não lhe seja dado conhecer de antemão se haverá mesmo e qual será o valor da premiação. Com previsibilidade, o estímulo à produtividade torna-se efetivo e, por conseguinte, o empregador interessa-se verdadeiramente na instituição do plano de premiação.
Alguns aspectos do novo entendimento ainda podem render dúvidas, porém. Por exemplo, a nova SC não deixa claro se os requisitos e metas da premiação podem ser negociados entre as partes, ou se devem ser necessariamente fixados unilateralmente pelo empregador.
Reitere-se, por fim, que a mudança do entendimento fiscal aqui referida aplica-se unicamente à premiação por desempenho excepcional, e não a premiações decorrentes de outros critérios, tais como assiduidade, tempo de casa, etc. Para essas outras premiações, a RFB mantém a interpretação original – revelada, por exemplo, na SC nº 126/14 – quanto à impossibilidade de qualquer previsibilidade e divulgação prévia de regras e requisitos pelo empregador.
