Decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) trouxeram novos contornos ao uso da geolocalização de dispositivos particulares e corporativos de empregados como prova digital em ações trabalhistas, especialmente em discussões sobre jornada de trabalho. Em julgamentos da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) e da 5ª Turma, o TST reconheceu a validade do uso de dados de geolocalização tratados por operadoras de telefonia para apurar a jornada de empregados, desde que observados limites claros de finalidade, necessidade, proporcionalidade, restrição temporal e sigilo processual.
O contexto das decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
No caso analisado pela SDI-2, a discussão central envolvia a requisição judicial de dados de geolocalização às operadoras de telefonia para comprovar a jornada de um propagandista vendedor que alegava trabalhar mais de 11 horas por dia. A medida foi questionada pelo empregado sob o argumento de violação à intimidade. Embora o Tribunal Regional de origem tenha considerado a providência desproporcional, o TST reformou esse entendimento, reconhecendo a geolocalização como prova digital lícita e adequada à realidade do trabalho externo.
O Ministro Relator, Douglas Alencar Rodrigues, destacou que o processo judicial não pode se manter alheio às transformações tecnológicas. Segundo a decisão, a requisição dos dados de geolocalização é compatível com a Constituição Federal e com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), desde que a medida seja delimitada ao estritamente necessário para a instrução do processo, com fundamento no exercício regular de direitos em processo judicial e não em autorização irrestrita de monitoramento.
Em outro caso, a decisão da 5ª Turma do TST aplicou os mesmos fundamentos para autorizar a utilização de dados de geolocalização de operadoras de telefonia para comprovar jornada de trabalho em ação proposta por uma bancária. O colegiado entendeu que o indeferimento da prova digital nas instâncias anteriores comprometeu o direito de defesa da empresa, declarando a nulidade dos atos processuais e determinando a reabertura da instrução.
Limites à produção da prova
Apesar de admitir o uso da geolocalização como prova nos dois casos, o TST impôs restrições às requisições de dados às operadoras de telefonia.
Buscando compatibilizar o acesso aos dados de geolocalização com os princípios da necessidade e da proporcionalidade previstos na LGPD, o TST determinou que a apuração deveria limitar-se ao período contratual e aos horários de trabalho controvertidos, sem investigação de deslocamentos, destinos ou locais alheios ao ambiente laboral e ao objeto da discussão. Além disso, o tribunal estabeleceu que os dados obtidos deveriam tramitar sob sigilo, com acesso restrito às partes e ao juízo.
Impactos e tendências
O reconhecimento da geolocalização como meio de prova traz reflexos relevantes para a estratégia probatória em passivos trabalhistas, sobretudo em disputas envolvendo empregados que exerçam atividades externas ou tenham jornada flexível.
A tendência indicada pelo TST é de maior abertura à prova digital em juízo, desde que o pedido seja necessário, proporcional, delimitado e protegido por sigilo. Ao requerer a prova de geolocalização, recomenda-se que a estratégia processual inclua:
- justificativa apropriada sobre a pertinência da prova para resolver a controvérsia sobre jornada;
- indicação do período contratual relevante;
- limitação do pedido aos dias e horários controvertidos;
- delimitação, sempre que possível, dos locais de atuação profissional, afastando a coleta ou exposição de deslocamentos, destinos ou locais alheios ao ambiente laboral; e
- pedido de sigilo das provas produzidas.
Embora os casos decididos pelo TST tenham envolvido a requisição judicial de dados mantidos por operadoras de telefonia, e não a coleta direta de dados de localização pelo empregador, eles também suscitam discussão relevante para empresas que já utilizam tecnologias capazes de registrar a localização de empregados em contextos laborais.
Aplicativos corporativos, sistemas de rastreamento, dispositivos móveis, ferramentas de gestão de equipes externas e tecnologias embarcadas podem gerar dados úteis para gestão de jornada, apuração de presença ou defesa em ações judiciais. No entanto, o tratamento exige governança adequada de proteção de dados pessoais. Isso inclui transparência prévia ao empregado sobre as hipóteses de uso desses dados, finalidades específicas, base legal apropriada, minimização, controles de acesso e retenção proporcional.
Quando houver expectativa de utilização desses dados para defesa em processos judiciais, essa finalidade também deve estar refletida nos mecanismos de transparência e na documentação interna do tratamento. Essa medida reforça a legitimidade do tratamento e amplia a viabilidade de utilização dos dados como prova, sem prejuízo da análise judicial sobre proporcionalidade, necessidade e regularidade da sua obtenção no caso concreto.
