A promulgação da Lei nº 15.371/2026 introduz mudanças relevantes no regime jurídico da licença-paternidade no Brasil, ao regulamentar de forma definitiva o instituto previsto na Constituição Federal e instituir o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A nova legislação promove alterações na Consolidação das Leis do Trabalho, na Lei nº 8.213/1991 e na Lei nº 8.212/1991, consolidando uma reestruturação que envolve, simultaneamente, o Direito do Trabalho e o Direito Previdenciário.
Entre as principais inovações, destaca-se a ampliação gradual da licença-paternidade, que deixa de ser limitada ao prazo de cinco dias previsto no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias e passa a observar um modelo progressivo de até vinte dias. A norma também prevê a possibilidade de fracionamento do período, desde que respeitada a fruição inicial obrigatória após o nascimento, adoção ou concessão de guarda judicial.
Outro ponto central da lei é a criação do salário-paternidade, benefício de natureza previdenciária devido ao segurado durante o período de afastamento. Com isso, parte relevante do custo associado à licença deixa de ser suportada exclusivamente pelo empregador e passa a ser absorvida pelo Regime Geral de Previdência Social, em dinâmica semelhante à já existente para o salário-maternidade.
A legislação também amplia a proteção ao trabalhador, ao prever estabilidade provisória no emprego durante o período de licença e por intervalo posterior, reforçando a tutela das relações familiares e aproximando o regime jurídico da licença-paternidade daquele já consolidado para a maternidade.
Por que o salário-paternidade redefine a lógica de financiamento das relações de trabalho?
A instituição do salário-paternidade altera a forma como o afastamento do empregado é tratado sob a perspectiva econômica. Embora a ampliação da licença represente, em tese, aumento do período de ausência do trabalhador, a transferência do ônus financeiro para a Previdência Social mitiga o impacto direto sobre as empresas.
Esse deslocamento de custos evidencia uma mudança na natureza do instituto, que deixa de ser predominantemente contratual para assumir caráter de proteção social. Ao mesmo tempo, amplia-se a pressão sobre o sistema previdenciário, que passa a incorporar nova obrigação em um contexto já marcado por desafios estruturais de financiamento.
A discussão, portanto, ultrapassa o âmbito trabalhista e passa a envolver a sustentabilidade do sistema de seguridade social, exigindo análise integrada entre os regimes jurídico e econômico.
Quais os impactos para empresas e relações de trabalho?
Do ponto de vista empresarial, a nova legislação demanda adaptações relevantes. A ampliação do período de afastamento, combinada com a possibilidade de fracionamento, exige revisão de políticas internas, reorganização de equipes e ajustes em instrumentos contratuais.
A previsão de estabilidade provisória também tende a influenciar a gestão de pessoal, especialmente em situações de desligamento próximas ao período de concessão do benefício, podendo gerar aumento de discussões judiciais relacionadas à validade de rescisões contratuais.
Por outro lado, a redistribuição do custo do afastamento e o fortalecimento da participação paterna no cuidado familiar podem produzir efeitos positivos no ambiente organizacional, contribuindo para maior equilíbrio nas relações de trabalho e para o alinhamento das empresas às práticas contemporâneas de gestão de pessoas.
Como o Brasil se insere no cenário internacional?
A ampliação da licença-paternidade e a criação de um benefício previdenciário específico aproximam o Brasil de modelos adotados em diversos países que estruturam sistemas de parental leave mais equilibrados. Esses sistemas, em geral, combinam períodos de afastamento para ambos os genitores com mecanismos públicos de financiamento, buscando reduzir desigualdades de gênero e promover maior participação dos pais no cuidado com os filhos.
Embora o modelo brasileiro ainda seja mais limitado quando comparado a jurisdições que adotam licenças parentais mais extensas e compartilhadas, a nova legislação representa avanço relevante na direção de um sistema mais alinhado às transformações sociais e às demandas contemporâneas do mercado de trabalho.
O que muda na arquitetura do sistema trabalhista e previdenciário?
A Lei nº 15.371/2026 evidencia uma reconfiguração da arquitetura do sistema jurídico ao integrar de forma mais profunda o Direito do Trabalho e o Direito Previdenciário. Ao atribuir natureza previdenciária ao benefício, a legislação reforça o papel do Estado na proteção de eventos relacionados à parentalidade e redistribui os encargos associados ao afastamento do trabalho.
Esse movimento aproxima o modelo brasileiro de sistemas que tratam a proteção à família como responsabilidade coletiva, e não apenas como obrigação contratual entre empregado e empregador.
A nova lei revela, assim, que a licença-paternidade deixa de ser um instituto residual e passa a ocupar posição estratégica na organização das relações de trabalho e na estrutura da seguridade social. Nesse contexto, a adequada compreensão das mudanças introduzidas será essencial para garantir segurança jurídica e eficiência na sua aplicação, tanto para empresas quanto para os trabalhadores e para o próprio sistema previdenciário.
