Conteúdos publicados em redes sociais podem servir como prova em processos trabalhistas. Fotografias, vídeos, informações profissionais e declarações do usuário podem ajudar a comprovar fatos discutidos na Justiça. Para isso, a parte deve obter o conteúdo por meios legais e analisá-lo com as demais provas.
Em decisão recente, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve o reconhecimento de que uma empregada exercia cargo de gestão. A decisão aplicou o artigo 62, inciso II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre as provas, estavam informações publicadas pela trabalhadora no LinkedIn. Em audiência, ela confirmou que o conteúdo era verdadeiro.
O que o TST decidiu?
A empregada pediu horas extras e afirmou que não exercia uma função com poderes de gestão. No entanto, as provas mostraram que ela coordenava cerca de 20 empregados, distribuía tarefas e participava de decisões sobre a equipe.
A trabalhadora também confirmou as informações publicadas em seu LinkedIn. No perfil, ela mencionava experiência em gestão de pessoas e coordenação de equipes. O conteúdo estava de acordo com seu depoimento e com as outras provas do processo.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reconheceu que a empregada exercia o cargo de gestão previsto na CLT. Também concluiu que a existência de chefes acima dela não eliminava seus poderes de gestão.
A 5ª Turma do TST manteve essa conclusão. Para decidir de outra forma, o Tribunal precisaria analisar novamente as provas do processo. A Súmula nº 126 do TST não permite essa análise nessa fase.
Assim, o LinkedIn não definiu sozinho o resultado do processo. A publicação ganhou importância porque a trabalhadora confirmou seu conteúdo. Além disso, as outras provas apresentavam informações compatíveis.
Quando o LinkedIn pode servir como prova?
O Tribunal Regional considerou as informações do LinkedIn válidas como prova naquele processo. A própria trabalhadora havia publicado o conteúdo e confirmou as informações em audiência.
Ao analisar o recurso, o TST manteve as conclusões do Tribunal Regional. Uma decisão diferente dependeria de uma nova análise das provas, o que a Súmula nº 126 impede. Por isso, a 5ª Turma rejeitou o recurso e manteve o reconhecimento do cargo de gestão.
A decisão não significa que qualquer publicação em rede social possa comprovar um fato. O LinkedIn foi relevante porque a trabalhadora confirmou as informações e as demais provas sustentaram seu conteúdo.
Publicações isoladas, fora de contexto ou sem autoria confirmada podem ter menor força como prova. A outra parte também pode questionar a origem do conteúdo, possíveis alterações e a interpretação das informações.
Quais cuidados devem orientar a coleta de provas digitais?
A empresa pode consultar informações públicas relacionadas ao processo, desde que respeite a boa-fé, a privacidade e a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). A coleta precisa ter uma finalidade legítima e se limitar aos dados necessários.
A empresa não deve acessar perfis privados com a ajuda de terceiros, usar contas falsas ou adotar outros meios sem respaldo legal. Também deve registrar o perfil, o endereço da página, a data de acesso e o contexto da publicação.
Capturas de tela incompletas podem gerar dúvidas sobre a autoria e a preservação do conteúdo. Por isso, a empresa deve guardar, sempre que possível, a publicação completa e os elementos que permitam identificar sua origem.
Outras provas também devem confirmar o conteúdo, como documentos internos, mensagens profissionais e depoimentos de testemunhas. Esse cuidado reduz dúvidas sobre a informação apresentada no processo.
Quais são os efeitos práticos da decisão?
O julgamento reforça que declarações feitas pelo empregado em redes sociais profissionais podem ajudar a demonstrar as funções exercidas no trabalho. Contudo, essas informações não substituem a análise completa das condições de trabalho.
Para as empresas, a decisão destaca a importância de manter coerência entre:
- as atividades realizadas pelo empregado;
- a descrição formal do cargo;
- os poderes de gestão concedidos ao empregado;
- o nível especial de confiança exigido pela função;
- a forma de controle da jornada; e
- a remuneração exigida pela CLT.
A empresa deve revisar periodicamente se os empregados incluídos no artigo 62, inciso II, da CLT realmente cumprem os requisitos legais. Esse enquadramento não pode se basear apenas no nome do cargo ou em uma publicação do empregado.
O conteúdo de redes sociais pode fortalecer a defesa quando for verdadeiro, tiver relação com o processo e estiver de acordo com as demais provas. Assim, a decisão reconhece a utilidade das provas digitais, mas não permite a coleta ou o uso dessas informações sem critérios.
